中小企业劳动用工日常法律问题60问

问1：劳动者入职满1个月后，用人单位未与劳动者签署书面劳动合同，违法吗？

答：违法。《劳动合同法》第十条第一款、第二款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
    

同时该法第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

 

问2：用人单位可以与劳动者约定6个月以上的试用期吗？

答：不可以。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

 

问3：试用期内，劳动者的薪资有具体发放标准吗？

答：根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，如果用人单位未按照该标准支付劳动者试用期工资的，劳动者可以要求用人单位补足工资差额。

 

问4：用人单位所在地最低工资标准每年是固定不变的吗？

答：不是的，每年的标准都有差异。以上海为例，根据上海市人力资源保障局2021年

6月发布的《关于调整本市最低工资标准的通知》（沪人社规【2021】18号）规定，自2021年7月1日起，上海最低月工资标准为2590元，最低小时工资为23元。

 

问5：疫情时期，如劳动者因被确认为新冠肺炎患者等情形，需要隔离治疗或医学观察的，用人单位是否需要支付工资报酬？

答： 上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》中认为，劳动者因不可归责于自身的原因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施，导致其不能提供正常劳动的，用人单位应按劳动者正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。隔离治疗或医学观察期结束后，劳动者仍需停止工作进行治疗的，用人单位应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。

 

问6：疫情时间，劳动者受疫情防控措施等影响导致无法正常出勤上班的，用人单位是否需要向劳动者支付工资报酬吗？

   答： 上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》中认为，企业可以根据实际情况来处理：1、如用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等形式提供劳动的，视为劳动者正常出勤，用人单位需要按照劳动者正常出勤的工资标准支付工资；2、如用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公或劳动者无法提供劳动服务的，则用人单位可以按照劳动者在上述期间内优先使用带薪年休假、企业自设福利假等方式，并按照相应假期工资支付劳动报酬；3、如果无法按照以上两者方式处理的，劳动者可以按照停工、停产期间的工资与劳动者进行协商处理，在一个工资支付周期内，按照劳动合同约定的工资支付劳动报酬，超过一个工资支付周期的，按照有关规定发放生活费。

 

问7：用人单位有义务向劳动者提供工资清单吗？

答：用人单位应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。用人单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份本人的工资清单。

 

问8：用人单位可以扣押劳动者身份证件、学历证书等原件或要求劳动者支付入职保证金吗？

 答：不可以。《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

同时该法第八十四条规定，用人单位违法扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

 

问9：不同工时制度下，劳动者加班工资该如何计算？

答：用人单位采用不同工时制度，劳动者加班工资计算是有区别的，详见如下图表：

类型	标准工时制	综合工时制	不定时工时
特点	周天≤8h 每周≤40h	以周、月、季、年为周期，需经审批。	需经审批
工作日加班	劳动者日工资或小时工资*150%	在周期内的工作时间超过了标准工时时间，加班工资计算标准： 劳动者小时工资*150%	无加班工资
休息日加班	如无法安排劳动者补休，劳动者日工资或小时工资*200%
法定假日加班	劳动者本人小时工资*300%

 

问10：用人单位可以要求全体在职员工签署竞业限制协议吗？

答：不可以。《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。司法实践中，高级管理人员是指公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。高级技术人员是指高级研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。其他负有保密义务的人员是其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。因此，对于一般普通员工而言，用人单位不能对其进行竞业限制约束。

 

问11：劳动者自愿放弃缴纳社保，用人单位可以依法免除责任吗？

答：不可以。《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。另外《社会保险法》第四条也规定，用人单位和个人依法缴纳社会保险费。因此，如果劳动者与用人单位签订了关于《自愿放弃购买社保承诺书》，是不具有法律效力的，用人单位和劳动者仍因依法参加社会保险。

 

问12：用人单位为劳动者购买商业保险，可以不用再缴纳社会保险？

答：不可以。根据《社会保险法》规定，用人单位和劳动者都应当依法缴纳社会保险费，因此社会保险是具有强制性。因此，用人单位依法为劳动者缴纳社会保险后，可以再为劳动者购买商业保险，但用人单位不能因为为劳动者购买了商业保险而免除为劳动者缴纳社保的

法定义务。

 

问13：用人单位未足额缴纳社保，会面临哪些处罚？

   答：用人单位如未按时为劳动者足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

　　职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。

　　用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款。

 

问14：劳动合同期限尚未届满，劳动者提出辞职，用人单位可以要求劳动者支付违约金吗？

答：不可以。《劳动合同法》第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。因此，根据该条款规定可知，只有在劳动者违反了服务期约定或违反了竞业限制约定时，用人单位才能有权要求劳动者支付违约金。

 

问15：竞业限制期限最长可以约定多久？

答：最长为2年时间。《劳动合同法》第二十四第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

 

问16：劳动合同未约定竞业限制补偿金的标准时，用人单位该如何支付劳动者补偿金？

    答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
　　前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

 

问17：劳动者违反服务期约定，用人单位如何确定违约金数额？

答：根据《劳动合同法》第二十二条规定可知，用人单位与劳动者约定培训服务期时，可以同时约定违约金。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。实践中，用人单位提供的培训费一般包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

 

问18：劳动合同被确认无效后，用人单位需要向劳动者支付工资吗？

答：《劳动合同法》第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

 

问19：用人单位名称、法定代表人变更时，劳动者能否以此为由解除劳动合同？

答：《劳动合同法》第三十三条规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。因此，劳动者不能以此为由要求解除劳动合同并要求用人单位提出支付经济补偿金。

 

问20：未征得劳动者同意，用人单位可以随意变更劳动合同吗？

答：不可以。《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。同时，该法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 因此，在涉及关于调岗、调薪等劳动合同内容变更，用人单位应当遵从法律规定处理。

 

问21：用人单位与劳动者在变更合同时，如未签署书面合同，合同变更是否有效？

答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定， 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

 

问22：试用期内，用人单位可以不为劳动者缴纳社保吗？

答：不可以。根据《劳动法》第七十二条规定可知，用人单位和劳动者都必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费，这是具有法律强制规定的。因此，即使是在试用期，用人单位与劳动者协商一致，也不能不缴社保。

 

问23:用人单位存在哪些违法情形，劳动者可以单方解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金？      

     答：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动

者可以解除劳动合同：
　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；
　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
    

《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
     .....
     .....

 

问24：劳动者存在哪些过失时，用人单位可以单方解除劳动合同？

答：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除

劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。

 

问25：用人单位解除劳动合同的，需要支付“代通知金”吗？

    答：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面

形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

     （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从

事由用人单位另行安排的工作的；
　  （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
    因此，“代通知金”仅在用人单位以上述三种理由解除合同且未提前30日书面通知时才能够适用，如果用人单位解除合同不是上述三个理由的，劳动者要求用人单位支付“代通知金”是无法得到法律的支持的。

 

问26：劳动者存在哪些情形时，用人单位不得解除劳动合同？

   答：《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本

法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

       （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

 

问27：用人单位应当支付经济补偿金，有哪些具体情形？

答：《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（注：依照企业破产法规定进行重整的而进行经济性裁员）
　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（注：劳动合同期满的）
　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（注：用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的）
）
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

 

问28：向劳动者支付经济补偿金时，用人单位该如何计算？

答：《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

 

问29：劳动者非因本人的原因被安排到新的用人单位工作，劳动者工作年限是否累计？

答：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
　　用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
　　（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
　　（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
　　（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
　　（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
　　（五）其他合理情形。

 

问30：用人单位解除劳动合同时，未依法通知工会的，该解除程序合法？

    答：违法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

 

问31：用人单位违法解除劳动合同时，需要承担什么样的法律责任？

答：继续履行合同或支付赔偿金。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
    同时该法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

问32：用人单位出现经济性裁减人员情形时，应当遵守什么程序才是合法的？

    答：根据《劳动合同法》第四十一条规定内容可知，用人单位裁减人员，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员。

 

问33：劳动者不愿意加班，用人单位可以强迫劳动者加班吗？

答：不得强迫或变相强迫劳动者加班。《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

      但同时《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的，劳动者是不可以拒绝用人单位的加班安排：
　　（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
　　（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
　　（三）法律、行政法规规定的其他情形。
  

问34：用人单位单方制定的规章制度，对劳动者有法律约束力吗？

答：根据《劳动合同法》第四条二款等规定可知，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

因此，用人单位制定的规章制度内容不能违法，在涉及劳动者切身利益等情形时，需要履行与劳动者进行讨论、与工会协商等民主程序，并按照法定程序进行公示或告知劳动者。

 

问35：劳动者请病假了，用人单位如何计算病假工资？  

答：关于病假工资的计算，需要确定两个变量，一是病假工资的计算基数，二是病假工资的计算系数，详见如下：

 

一、关于病假工资基数计算依据:

根据《上海市企业工资支付办法》第九条规定，病假工资计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。另外，病假工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。（目前，上海的月最低工资标准为2590元）

病假工资基数按以下原则确定：

（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按合同约定劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

（三）劳动合同、集体合同对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

 

 

 

二、病假工资具体支付标准：

序号	工龄	病假工资标准
1、职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的	连续工龄不满2年的	按本人工资的60%计发
	连续工龄满2年不满4年的	按本人工资的70%计发
	连续工龄满4年不满6年的	按本人工资的80%计发
	连续工龄满6年不满8年的	按本人工资的90%计发
	连续工龄满8年及以上的	按本人工资的100%计发
2、职工因病或非因工负伤连续休假超过6个月的	连续工龄不满1年的	按本人工资的40%计发
	连续工龄满1年不满3年的	按本人工资的50%计发
	连续工龄满3年及以上的	按本人工资的60%计发。

注：1、“连续工龄”指在本单位的工作年限；

       2、病假计算不包含法定节假日和休息日；

      3、“本人工资”按照病假工资计算基数原则确定。

 

三、病假工资的最低标准：

病假工资不得低于当年本市职工最低工资的80%。以上海为例，上海目前月最低工资标准为2590元，因此，病假工资不得低于2590×80%=2072元，且最低标准中不包括由个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

 

四、病假工资计算公式：病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。

 

问36：用人单位未及时向劳动者办理退工手续，有法律风险吗？

   答：《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除

或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该法

第八十九条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，

由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，应在15日内向经办机构办妥退工登

记备案手续。在司法实践中，如果用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明导致劳动者无法入职新单位的，需要向劳动者支付相应的赔偿金。

 

问37：劳动者患病或非因工负伤，用人单位如何计算医疗期？

    答：根据《企业职工患病或非因工负伤的医疗期规定》第三条规定，医疗期计算如下：

序号	适用情形	医疗期（月）
1	实际工作年限10年以下，本单位工作5年以下	3
	实际工作年限10年以下，本单位工作5年以上	6
2	实际工作年限10年以上，本单位工作年限5年以下	6
	实际工作年限10年以上，本单位工作年限5年以上10年以下	9
	实际工作年限10年以上，本单位工作年限10年以上15年以下	12
	实际工作年限10年以上，本单位工作年限15年以上20年以下	18
	实际工作年限10年以上，本单位工作年限20年以上	24

注：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

 

问38：用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，有法律风险吗？

答：存在一定法律风险。根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

问39：职工入职或者离职当月工作未满全月的，用人单位是否应当为职工缴纳社会保险费？缴费基数如何确定？

答：用人单位应当为职工缴纳当月的社会保险费。缴费基数按该职工当月实际工资性收入核定（下限按公布的最低缴费基数核定），在用人单位和职工双方协商一致的情况下，亦可按全月工资性收入为月缴费基数。

 

问40：劳动合同期限已届满，但劳动者的服务期尚未届满，劳动合同如何处理？

答：《劳动合同法实施条例》第十七条，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

 

问41：劳动合同期限已届满，但劳动者的医疗期尚未届满，劳动合同可以顺延吗？

   答：劳动合同应当顺延至医疗期届满，在此之前，用人单位不得终止合同。《劳动合同

法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

 

问42：女职工产假天数，用人单位该如何确定？

   答：《女职工劳动保护特别规定》规定，女性生育可以享受98天产假，其中产前可以

休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

此外，按照上海市规定，符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还

可以再享受生育假60天。女职工产假包括休息日和法定节假日；生育假包括休息日，遇法

定节假日顺延。

按照上述规则，上海女性职工生育的产假天数，就是国家规定的产假天数（98天+难产

假+多胞胎假）+上海市规定的生育假60天。所以对于大多数人来说，不存在难产、多胞胎的话，就是158天产假（含生育假）。

 

问43：女职工产假期满后，可以申请哺乳假吗？哺乳假期间，工资发放标准？

    答：女职工产假期满，如有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请6

个半月哺乳假，或者经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，

本人提出申请，用人单位应当批准其6个半月的哺乳假。因此，哺乳假指的是女职工产假期

满后，经单位批准或者患有产后严重影响母婴身体健康疾病而额外享受的假期。女职工在哺

乳假期间不上班，单位应按不低于女职工原工资性收入的80%发给工资。

 

问44:产假期间，用人单位还需要给女职工支付工资待遇吗？

    答：对于符合条件领取生育保险待遇的女职工，其在生产完可至就近区社保分中心办理

申领手续，其所在单位不再支付产假工资。若女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工

资标准的，由单位予以补足。

 

问45：劳动者具有哪些情况的，属于工伤情形或视同工伤情形？

答：《工伤保险条例规定》第十四条规定，职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
　　（四）患职业病的；
　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；
　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
　　

该法第十五条规定，职工有下列情形之一的，视同工伤：
　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
　　

问46：劳动者发生工伤时期间，用人单位该如何支付劳动者工资吗？

    答：按照《工伤保险条例》第三十三条第一款的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患

职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位

按月支付。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。

 

问47：什么是停工留薪期？停工留薪期又该如何确定呢？

    答：从业人员需要暂停工作接受工伤治疗的，自其停止工作至重返岗位或者劳动能力鉴

定结论作出期间称为停工留薪期。停工留薪期的期限一般不超过12个月，具体期限根据定

点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。

问48：工伤人员在停工留薪期内生活不能自理的，如何处理？

   答：生活不能自理的工伤人员在停工留薪期内，经治疗工伤的定点医疗机构确认需要护

理的，由用人单位负责派人护理或者按该定点医疗机构的护工标准支付护理费。已经评残且

按月享受工伤保险基金支付生活护理费的工伤人员，其住院治疗工伤期间因生活不能自理需

护理的，不享受上款规定的待遇。

 

问49：劳动者发生工伤后，用人单位申请工伤的时间？

   答：《工伤保险条例》第十七条规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被

诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起

30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险

行政部门同意，申请时限可以适当延长。如用人单位未在规定的时间内提出工伤认定申请的，

劳动者或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1

年内，可以直接向用人单位注册地的区人社局提出工伤认定申请。

 

问50：新入职的员工，带薪年休假有多少天？

答：《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。     

序号	适用情形	年休假（天数）
1	职工累计工作已满1年不满10年的	5
2	已满10年不满20年的，年休假10天的	10
3	已满20年的	15

注：1、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期；

2、职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

 

另根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工新进用人单位只要符合以上规定条件，即享有年休假，其入职当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为： （当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

 

问51: 劳动者在与用人单位解除或终止合同时，对于劳动者未休年休假，用人单位该如何处理？

    答：根据《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

 

问52：采用不定时工作制的劳动者，是否享有带薪年休假？

 答：对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，法律并没有现在劳动者享有带薪年休假。因此，对于不定时工作制的劳动者，用人单位是不能限制其享受年休假的权利。不定时工作制的劳动者只要满足享受年休假的条件情形，是应当享受年休假的。对于劳动者而言，因年休假的安排主体是用人单位，由于实行不定时工作制，其工作和休息的时间相对灵活和自由，劳动者在其中也有很大的自主权，因此，劳动者在确保工作完成的同时，也要合理安排时间向用人单位提出年休假的申请。

 

问53：请长病假的劳动者，用人单位可以限制劳动者请带薪年休假？

答：《职工带薪年休假条例》规定，有下列情形之一的，职工是不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

　（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

　（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

　（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

　（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

因此，请长假的劳动者，符合以上条件之一时，用人单位是可以限制劳动者享有带薪年休假。

 

问54：婚假、生育假遇到法定节假日时，是否要顺延？

     答：《上海市人口与计划生育条例》第三十一条规定， 符合法律规定结婚的公民，除享受国家规定的婚假外，增加婚假七天。对于“新增7天假期”，如遇到法定节假日时需要顺延。另外，婚假应合并连续使用，包括双休日。对于该条例所规定的“60天生育假”，该生育假遇双休日不顺延，与法定节假日则可以顺延，生育假一般是与产假合并连续使用。

 

问55：哪些争议，属于劳动仲裁受理的范围？

    答：劳动争议仲裁委员会受理中国境内的企业、个体经济组织、民办非企业与劳动者之间，以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间发生的下列劳动争议：

1、因确认劳动关系发生的争议；

　　2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

　　3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

　　4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

　　（注：自2014年7月1日起，上海市级仲裁机构不再受理社会保险缴费争议案件。当事人应依据《社会保险法》、《劳动保障监察条例》、《社会保险费征缴暂行条例》等有关规定，通过向劳动保障监察机构投诉或请求社会保险经办机构依法处理的方式来解决社会保险缴费问题。）

　　5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

　　6、法律、法规规定的其他劳动争议。

 

问56：劳动仲裁有时效限制吗？

答：《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十六条规定，本规则第二条第（一）、（三）、

（四）、（五）项规定的争议，申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
同时，该条款第三款规定，劳动人事关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动人事关系终止的，应当自劳动人事关系终止之日起一年内提出。

 

问57：仲裁时效可以适用中止或中断情形吗？

答：可以适用。《劳动人事争议仲裁办案规则》第二十七条规定，在申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中断：
　　（一）一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；
　　（二）一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；
　　（三）对方当事人同意履行义务的。
　　从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
　　该法第二十八条规定，因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

 

问58：劳动仲裁案件，用人单位该去哪里申请呢？

答：《劳动争议调解仲裁法》第二十一条规定，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

 

问59：用人单位不服仲裁裁决，可以起诉到法院吗？

答：可以。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四条规定，劳动者与用人单位均不服劳动争议仲裁机构的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告，对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。在诉讼过程中，一方当事人撤诉的，人民法院应当根据另一方当事人的诉讼请求继续审理。双方当事人就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

 

问60：用人单位不履行生效裁决书或判决文书时，存在法律风险？

答：1、纳入失信被执行人名单。《最高人民法院关于公布失信被执行人名单信息的若干规定》第一条规定，被执行人未履行生效法律文书确定的义务，并具有下列情形之一的，人民法院应当将其纳入失信被执行人名单，依法对其进行信用惩戒：（一）有履行能力而拒不履行生效法律文书确定义务的；（二）以伪造证据、暴力、威胁等方法妨碍、抗拒执行的；

（三）以虚假诉讼、虚假仲裁或者以隐匿、转移财产等方法规避执行的；（四）违反财产报告制度的；（五）违反限制消费令的；（六）无正当理由拒不履行执行和解协议的。

     2、限制消费令。按照《中华人民共和国民事诉讼法》和《最高人民法院关于限制被执

行人高消费的若干规定》等有关规定，已被纳入失信被执行人名单的，人民法院需向失信被执行人发出限制消费令。被执行人为单位的，被采取限制消费措施后，被执行人及其法定代表人、主要负责人、影响债务履行的直接责任人员、实际控制人不得实施前述行为。

    3、拘留、罚款或被追究刑事责任。被执行人违反限制消费令进行消费的行为属于拒不履行人民法院已经发生法律效力的判决、裁定的行为，经查证属实的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，予以拘留、罚款;情节严重，构成犯罪的，追究其刑事责任。